Un des motif de rupture de contrat est “cas de force majeur” ( = Il s’agit d’un événement imprévisible, insurmontable, et échappant au contrôle des personnes qu’il concerne (catastrophes climatiques par exemple). Il existe un risque que votre employeur souhaite rompre votre de travail pour force majeure en raison de l’épidémie).
Pour l’instant, il n’existe pas de jurisprudence, ce sera aux juges d’en décider.
D’une part, la jurisprudence est constante sur la question, pour qu’un événement puisse être qualifié de force majeure, il faut qu’il soit insurmontable par l’employeur. La jurisprudence précise qu’il faut que la poursuite du contrat de travail soit totalement impossible, et ce, de manière durable. A partir du moment où l’entreprise se porte bien financièrement, ou qu’elle peut mettre ses salariés en chômage partiel, la situation n’est pas insurmontable et ne justifie pas la rupture du contrat. A fortiori, si l’entreprise continue de tourner, la force majeure ne saurait être caractérisée.
D’autre part, pour qu’un événement puisse être qualifié de force majeure, il faut qu’il soit également imprévisible. Donc si votre employeur vous a embauché, en CDI ou en contrat court, alors que l’épidémie était déjà clairement déclarée, la rupture du contrat paraît encore moins légale, car la condition d’imprévisibilité de l’épidémie n’est pas remplie.
En dehors de la force majeure, si je suis salarié.e en CDD ou en intérim, mon contrat peut-il être rompu à cause de l’épidémie du Covid-19 ?
Les cas de rupture autorisés du CDD sont strictement limités. Hormis la force majeure, seul un accord entre l’employeur et le salarié, une embauche en CDI, une faute grave d’une des parties ou une inaptitude constatée par le médecin du travail peuvent justifier la rupture du CDD.
Ainsi, si la force majeure n’est pas retenue (dès lors que le Covid-19 sera considéré surmontable par l’entreprise et/ou qu’il était connu, donc prévisible, au moment de l’embauche), aucune rupture du contrat ne peut intervenir au motif du Covid-19.
Si l’entreprise est en difficulté financière du fait du Covid-19 alors elle peut demander l’activité partielle.
Les fins de période d’essai, en lien avec la crise du coronavirus, se multiplient ce qui est illégal. Vous trouverez en lien un modèle de lettre à compléter et à adresser rapidement à votre employeur pour contester un tel procédé et pouvoir ainsi défendre vos droits ultérieurement.
Voici un modèle de courrier pour contester la rupture de la période d’essai.
Quand on est en période d’essai, l’employeur peut effectivement mettre fin au contrat sans formalités particulières, juste un délai de prévenance à respecter mais surtout pour le seul motif de qualités professionnelles insuffisantes. Il y a donc en l’occurrence rupture abusive du contrat de travail à contester devant les prud’hommes… quand ils rouvriront (!). En l’occurrence le problème du fonctionnaire c’est de pouvoir toucher le chômage en attendant or ce n’est pas possible car le contrat avec sa collectivité n’a pas été rompu mais suspendu. Reste la faculté en l’occurrence de solliciter sa réintégration dans son ancienne collectivité…
Si le/la candidat-e à l’embauche et l’employeur sont simplement entrés en pourparlers, sans formaliser par écrit les conditions d’une embauche, ils ne sont pas liés : ces pourparlers peuvent être rompus à tout moment.
Si l’employeur a adressé à la candidat-e une proposition ferme écrite, par lettre ou mail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions, et que ce/cette dernière l’a accepté-e, l’employeur ne peut en principe se rétracter et donc les parties sont en principe liées par un contrat de travail. La rupture unilatérale par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat promis était à durée indéterminée et en une rupture abusive si le contrat était à durée déterminée. Elle ouvre droit à des dommages et intérêts pour le/la salarié-e.
L’employeur pourrait-il faire valoir devant le juge, en cas de litige, que la rupture était justifiée par les conséquences de l’épidémie de coronavirus ? Des circonstances particulières légitimant la rupture d’une promesse de contrat ont parfois été admises par la justice, mais c’est assez rare. Surtout il n’en reste pas moins que le candidat évincé pourrait se prévaloir de préjudices spécifiques, en particulier s’il a démissionné pour accepter le poste et s’est retrouvé sans emploi ni prise en charge par l’assurance chômage après la rupture.
A la tentation de rompre sa promesse de contrat, l’employeur peut privilégier de négocier avec le/la salarié-e un report de la date de début d’exécution du travail, afin de laisser passer la crise.